| 拓展训练已历经五十余年的发展，累积相当多的理论基础，较为相关的基本理论，体验式培训理论包括如经验学习圈，全方位价值契约，自发性学习，学习转移理论。
拓展训练还需结合组织行为学，第五项修炼，心理学，学习型组织构建，领导力等相关专业知识。
以下简要着重介绍的是体验式培训的理论基础：
| 1.「体验式学习」─有别于传统的讲授式课程，经由精心设计过的活动，从「做中学」，有效提升学习效果。 |
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| 2. 透过训练员以「引导讨论技术」 (
facilitation skill ) 带领参与之成员进行分享讨论 ( debrief )，引导成员自我察觉与反思，同时帮助成员了解自己的行为，将如何影响整个团队的动力。 |
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| 3. 经由「经验学习圈」(experiential
learning cycle ) 的循环，由具体设计的活动中，让参与者沈浸在因体验而获得知识的体验情景中，一再强化个人之体认并透过概念化及模拟的过程，将经验移转到真实的工作情境。 |
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| 4.强调「跳出制式框框」(out
of the box) 的思考，破除个人本位主义及部门藩篱，降低参与者个人色彩，帮助个人培养参与高绩效工作团队表现所需之技能。 |
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以具体且完整的课程设计，使成员经历完整的团队发展阶段，体悟完整的领导动能。 |
一、经验学习圈（The Experiential Learning
Cycle）
探索活动的发源、原则和哲学，乃基于经验教育的基础（Gass，1993）。经验学习计划的信念，均认为在个人成长的过程中，欲产生学习或行为上的改变，需强调直接性经验。
所有的改变均需要某种形式的的经验作为其来源，而经验学习者尽可能接近此来源基础。因为此种知识的转换过程，比其它形式的学习更有价值。因此，经验学习通常要求学习者具备解决问题的能力，和好奇探究的态度。它通常被定义为结合从作中学和反省思考（learning
by doing and reflection），是一种积极主动而非被动的过程，要求学习者具自发性的动机，并对学习本身负责。
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经验学习圈是探索活动的主要基础理论架构，也是经验教育的主要学习模式。不同的学者对经验学习圈有不同的看法，包括Lewin、
Dewey、Piaget及Kolb等人都曾提出自己的模式（Kolb,1984）。但探索活动经验学习圈（如图2-1）的架构主要是以Kolb的模式转化而来。其过程分为四部分，分别为体验（experiential）、反省（reflecting）、普遍化（generalizing）、应用（applying）（Luckner
& Nadler,1997）。此四部分为一循环模式，训练员应引导学员，从直接体验吸收经验。其次，从经验中反思体会之后，能将体会的结果普遍化，并应用到真实世界的日常生活中。此一过程，也是探索活动元老的领导员之一Karl
Rohnke，所归纳的经验整理历程---What（直接经验回忆）、So What（经验的反思与体会与普遍化）、
Now What（应用到日常生活中）。 |
二、自发性挑战（Challenge
by Choice）
自发性挑战是探索活动的中心思想之一，意指所有参与者在活动过程中，有权利选择何时参与活动和参与的程度，决定权总是操之在个人。如果个人因为任何理由而感到不舒服，或不确定是否参与某项活动，则可选择先不加入活动而退到一旁。但这并不表示个人可藉者自发性挑战的理由，在活动中消失或离开团体，团体尊重个人对活动选择参与程度较低，而个人也应以一些方式来增加团体的经验价值，即使是扮演一个较不活跃的角色，但仍与团体共同出席，这才是自发性挑战的原意（Schoel,Prout
& Radcliffe,1988）。
A、参与者有权选择在何时、何种程度下参与活动。
B、参与者在任何时间均应提升与增加活动的经验价值。
C、参与者应尊重与重视团体成员共同作成的决定。
D、尝试一个困难任务的机会，并说明企图心永远比个人本领更重要。
由于自发性的挑战是探索活动的核心理论之一，因此，团体成员参与的动机是否为自发性的，或是因外在诱因而参与活动，对于团体气氛和休闲效益将会有所差异。本研究将探讨不同参与动机的成员之间的差异性。
三、全方位契約（Full Value Contract）
| 全方位契约是探索活动中最有价值、最重要的观念之一。此乃基于下列的信念：团体中的每个成员与团体本身均有价值，这些价值进而结合为团体的行为指导方针与规范（Ellmo
& Graser，1995）。因此，全方位价值契约乃是藉以让团体成员共同努力，发觉正面积极价值的一种进程。它通常表现在鼓励、目标设定、团体讨论、宽容精神、以及冲突处理上。全方位价值契约促使团体肯定下列四种价值：自我、他人、学习团体、和学习的经验/机会。因此，在成为探索活动团体的成员时，每个人均须同意承诺团体所订定的价值契约。 |
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A、共同约定确保团体成员的身体及心理的健康安全，并遵守团体行为规范。
B、共同约定能像团体一样的运作工作，并同心协力达成个人与团队的目标。
C、共同约定真诚的给予和接受积极或消极的回馈，并致力于改变达成适当的 行为。
D、抛弃负面想法及感觉，积极的参与学习及成长过程，与他人间建立良好的互动
关系。
E、藉者鼓励肯定、目标设立与达成、团体商议讨论、面对冲突处理，使得团体肯
定自我及他人价值，找出每个人的正面特质，进一?肯定团体及其中的学习经验
和学习契机。
由上述的描述可以了解，全方位价值契约有规范团体的功能，团体成员对于价值契约的承诺程度，对于团队气氛也会有相当的影响。
四、学习转移理论（Transfer
of Learning）
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探索活动真正的价值或效能，主要根基于参与活动者，在探索活动中所学习的经验，能否有效的运用到未来实际生活中，此一效果可称之为学习转移（the
transfer of learning），或只是转移（transfer）（Gass，1990）。探索活动学习转移理论主要有三种，可用来解释为何在探索活动中的经验，可以转移至日常生活中的学习和成长，即特定性转移、非特定性转移（Bruner，1960）和隐喻性转移（Gass，1990）。 |
（一）特定性转移（specific
transfer）：
当学习者将初始的学习经验，应用到与其相类似的特定任务中，心理学家推介此一特定现象为特定转移，它也可以说是习惯的延伸和关联。如个人在活动之初，学习到如何以绳索套到木栓，当学习运用绳索的过程，养成了确保安全的习惯，如面对攀岩垂降时，就能自然应用手部技巧作为煞车的功能。
（二）非特定性转移（non-specific transfer）：
如果学习者并不是以技巧为基础，而是将原先的认知经验普遍化为概念，是一种原则和态度的转移，然后将之运用到另一新的学习环境。比如学习者在信任倒的活动中，体验到如何「给」和「取」的关系，彼此相互支持，培养出信任感。当学习者面对生活中的环境时，就能将上述的美好经验，实际运用在同侪团体或同事间，发展信任的互动关系，建立高效能的团体。
（三）隐喻性转移（metaphoric transfer）：
运用学习转移理论，最常犯的错误之一就是缺乏学习转移计划。要有效的发挥其效用，必须有计划的评估和规划。而且不只应选择合适的理论，还须选择能增强转移的技术和活动。此种技术有很多种，要如何选择，必须根据此种技术是否能转移特定计划目标的能力，以及根据规划者所采用的转移理论而决定。提出十种在探索教育活动中能够运用的学习转移技巧：
透过以上的描述，可知探索教育活动经过有效的规划与安排，可以将在活动过程中所得到的经验，经由学习转移理论运用到未来的学习与工作范畴。加上经验学习圈三阶段的操作、讨论和回馈，可将活动情境中的体会、启发，运用到真实生活的世界，
发挥体验学习的效用。
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